Archivo de septiembre 2011

¿Una Película Para Chicos?

Seguramente muchos de los que, como yo, nacieron entre fines de los ’70 y principios de los ’80 recordarán una película que se convirtió en una especie de clásico de nuestra infancia: The Karate Kid. Me animo a asegurar que la gran mayoría no la recordará tanto por su contenido sino más bien por su escena final, cuando Daniel Larusso gana el torneo de karate aplicando la patada que se hizo famosa mundialmente como “la grulla”.
 
Lo cierto es que ese final es tan relevante para la película, que es casi imposible no haber grabado a fuego dicha escena en nuestra mente.
 
Pero Karate Kid no se convirtió en un film que trascendió épocas y generaciones (de hecho, en 2010 salió una versión moderna de la película) solo por su desenlace, sino por una larga lista de situaciones y eventos con un contenido muy profundo. Personalmente, encuentro similitudes entre esta película y otras “para chicos” más actuales, como Shrek, desde el punto de vista de que si la mira un chico, se divierte… pero si la mira un adulto, también a él le hace mucho sentido. ¿O me van a decir que un nene de 8 años entiende los chistes de Shrek? ¡No hay chances!
 


 
Es por imágenes como las que compartimos en el video que esta película se convirtió en un éxito de todos los tiempos y la razón por la que el Sr. Miyagi (personificado por Pat Morita, fallecido en 2005) es una estrella universal.
 
Les recomendamos que, si pueden, vean la película con una mirada adulta. ¡Olvídense de “la grulla” por un momento! Se van a llevar una muy grata sorpresa con lecciones para la vida y, por qué no, para el trabajo también.
 
Nota: quisimos conseguir el video original subtitulado al castellano, pero nos fue imposible. Traducida no es lo mismo, pero esperamos se valore igual.
 

El Lado Oculto De La Negociación (Tercera Entrega)

Tácticas y Trucos Sucios

En las dos anteriores entregas de El Lado Oculto De La Negociación tratamos el tema de cómo las estadísticas nos podían dar una mano para ofrecer argumentos “objetivos” a nuestra posición en una negociación.
 
No obstante, como toda Negociación es un intercambio entre seres humanos, nos encontramos con frecuencia tratando con gente de lo más variada, desde aquellos que inmediatamente compatibilizan con nuestra forma de ser hasta aquellos con quienes parece que solo podemos disentir. En muchos casos, los integrantes de este último grupo de personas suelen ser etiquetados como aquellos que utilizan las Tácticas y Trucos Sucios, a la hora de negociar.
 

 
La gran mayoría de estas “herramientas” son conocidas por el negociador experto, pero aparecen como toda una innovación para aquellos que se inician en esto de resolver conflictos de intereses. Es por eso que queremos compartir algunas de ellas:
 
El Bueno y el Malo
Sin dudas, una de las estrategias más famosas y, en muchas ocasiones, obvia y fácil de identificar. Consiste en que, por un mismo bando, hay un primer negociador que asume una posición dura, con amenazas y conducta violenta. Luego de desgastar durante un buen rato a la contraparte y mostrarle “lo mal que le puede ir en esta contienda” se hace presente otro negociador que intenta alcanzar un acuerdo rápido que les haga la vida más fácil a todos.
 
La Oferta Exagerada
Implica la presentación de una oferta inicial ridículamente alta que haga a la otra parte replantearse su postura inicial y la mueva más cerca de su Punto de Resistencia. Por ejemplo, ofrecer por un departamento tasado en U$S 100.000 una “irresistible oferta” de U$S 30.000. Partiendo de una diferencia tan grande entre las dos posturas, es probable que la parte compradora incite al vendedor a reducir sus expectativas (si este tiene una verdadera necesidad de vender, por supuesto).
 
El Hecho Consumado
Esta es una táctica muy arriesgada si se pretende mantener la relación con la contraparte en el largo plazo, ya que supone producir un hecho unilateral no acordado con la contraparte, para medir cuál es su reacción al respecto.
 
La Inversión de Sentido
Este es un truco bastante astuto que consiste en demostrar que estamos en contra de algo con lo que en realidad estamos de acuerdo para luego aceptarlo como una concesión. Básicamente se juega con la percepción de la contraparte acerca de un determinado hecho.
 
El Cambio de Niveles
Esta es una táctica muy utilizada en el mundo organizacional y, principalmente, en las grandes corporaciones. Consiste en trasladar el problema a un plano más alto o más bajo del nivel actual, según convenga. De esta manera:
 
a. Lo llevo tan alto que aparentemente “solo puede ser resuelto por Dios”.
b. Lo llevo tan bajo que interviene tanta gente sin poder de decisión que nada se resuelve.
 
La Encrucijada
Implica mezclar asuntos primarios y secundarios, vitales y superficiales. Se incluyen en la agenda de negociación muchísimos temas para que no se sepa cuáles son más importantes para nosotros. Se hacen concesiones sobre lo que no nos importa y se es durísimo con los temas de nuestro interés.
 
El Factor Sorpresa
Táctica muy utilizada a la hora de comprar servicios, la misma implica un súbito cambio de método, argumento, enfoque o relación. Este cambio se lo hace dramático y visible con la intención de descolocar a la contraparte.
 
Pero ahora que conocemos y, por lo tanto, estaríamos en condiciones de identificar algunos de estos Trucos Sucios… ¿cómo hacemos para enfrentarnos a ellos? Precisamente, no haciéndolo. Si queremos salir “bien parados” de una negociación donde se hacen presentes este tipo de comportamientos, debemos neutralizarlos en lugar de enfrentarlos. ¿Cómo? Estos son algunos tips útiles:
 
a. Ignorándolos: implica dejar pasar por alto estos trucos, como si no los hubiéramos percibido. No responder a una amenaza muchas veces es la mejor forma de tratar con ella.
b. Discutiéndolos: implica hacerlos evidentes, explícitos. “¿Están tratando de jugar al Buenos y el Malo?”. Si la contraparte “se ofende” por nuestra pregunta, pedimos respetuosamente disculpas por “nuestro error”.
c. Respondiéndolos de la misma manera: no es lo recomendable porque se reduce la posibilidad de generar valor y puede conducir a una escalada de tensión, pero hay negociadores que sólo se guían por la dureza que demuestre la otra parte (solo al duro lo respetan).
d. Congeniando con la otra parte: más vale prevenir que curar. Lo mejor es establecer un buen vínculo con la otra parte, antes de que empiece a hacer uso de estas tácticas.
 
Con estos breves consejos damos por cerrada esta tercera y, posiblemente, última entrega de nuestra serie llamada “El Lado Oculto de la Negociación”. Esperamos haya sido de su utilidad y agrado. ¡No dejen de comentar este post!
 

Gestión Del Desempeño

Tan Valiosa Como Vulnerable

En mi experiencia profesional, no he visto una herramienta más valiosa para el éxito en la tarea de los líderes que la “Gestión del Desempeño”. Sin embargo, y como el lado oscuro de una misma moneda, tampoco he visto una herramienta que los propios líderes y empresas “ninguneen” tan a menudo y de tantas diferentes formas.
 
Desde mi punto de vista, es altamente valiosa porque permite al líder gestionar el aporte de sus colaboradores hacia el logro y maximización de los objetivos comunes que deben cumplirse. Le permite fijar horizontes, generar compromisos, saber siempre cómo van las cosas, reconocer los desvíos a tiempo y efectuar correcciones oportunas, detectar necesidades de entrenamiento, enseñar, dar feedback oportuno, alentar y reconocer los méritos individuales y grupales.
 
Sin embargo, y a pesar de lo indiscutibles que parecen estos beneficios, son relativamente pocas las empresas que la alientan como tal y, dentro de ellas, también no son muchos los jefes y gerentes que se han “apropiado” de la misma y que han convertido a este instrumento en el “timón” que, manejado con profesionalismo y perseverancia, los conduce a alcanzar los mayores logros.
 
Dentro de la larga lista de factores que conducen a esta realidad considero que se destaca como primera la falta de una clara conciencia en los cuadros directivos, del rol crucial que las personas tienen en el logro de los objetivos de una organización. Si bien utilizo el término Recursos Humanos por ser aceptado por la comunidad, me resisto a considerar a las personas como recursos. A mi juicio, la gente no puede estar agrupada en la “misma bolsa” que los que sí son claramente recursos, como los tecnológicos, financieros, etcétera. Esto es simplemente porque a igualdad de estos últimos, la calidad y el compromiso de las personas que los manejan harán que los resultados obtenidos se diferencien en forma sustancial.
 
A partir de esta falla “de origen”, los llamados Recursos Humanos, pasan a ocupar en la mente de muchos directivos una valoración inferior, dándosele prioridad a los antes mencionados.
 
En este contexto, el formular objetivos, hacer seguimiento, dar feedback, alentar, evaluar y reconocer pasan a ser algo engorroso, conflictivo, que quita tiempo y que, al final del día, no es por lo que se obtendrán recompensas. ¿O acaso en general no se premia más a un gerente autócrata, soberbio, irrespetuoso pero que logra impactantes resultados económicos, que a otro que construye en el día a día personas y equipos cada vez más sólidos pero que sus resultados no son tan impactantes o que pertenece a un área de impacto indirecto en los resultados? ¿Cuántas veces observamos esta realidad?
 
Este rasgo cultural resultadista y de corto plazo, es en mi opinión el que favorece esa débil valoración de la Gestión del Desempeño: se la considera como algo sin importancia, como una obligación que impone el área de Recursos Humanos, como un recurso para fijar premios económicos (quiero premiar con “tanto”, entonces evalúo con “tanto”), como algo que a los líderes no le pertenece y hay que cumplir, a pesar de que hay tantas otras cosas de “mayor valor”…
 
Sin embargo, las empresas y los directivos que han pasado a nivel consciente el verdadero valor de la gente, ponen a la Gestión del Desempeño entre sus prioridades indiscutibles. Y esto las convierte en empresas sustentables desde los resultados, la calidad de vida, la empleabilidad y su rol positivo en la sociedad.
 
La Gestión del Desempeño no se reduce, como veo con frecuencia, al llenado de un formulario a fin de año y a realizar una entrevista de devolución, si es que no se puede “zafar”…
 
La Gestión del Desempeño implica una tarea de todos los días del año, que sí lleva tiempo, perseverancia y esfuerzo, pero cuya “rentabilidad” supera en forma exponencial a la inversión que se pone en ella. No le quepan dudas al respecto. Anímese a tomar el camino “menos transitado” (por ahora) y eso marcará su diferencia…
 
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La Comunicación Asertiva

Clave para las relaciones positivas

En la vida profesional, y en la personal también, he notado dos situaciones que me llamaron mucho la atención: la primera está relacionada con el hecho de que mucha gente no tiene claro lo que es comunicarse asertivamente y la segunda, es que muchos de lo que sí saben lo que la asertividad significa, la confunden con la agresión y por ende “la miran mal” y le temen.
 
Utilizando los conceptos de A.J Lange y P. Jacuboski (Responsible Assertive Behavior: Cognitive/Behavioral Procedures for Trainers) empecemos a echar un poco de luz sobre esta importantísima temática. Ellos nos presentan las siguientes definiciones:
 
“Ser Asertivo se ha definido como el hecho de defender los derechos personales y expresar los pensamientos, sentimientos y creencias de manera directa, honesta y apropiadas que no violen los derechos de otras personas.”
 
“El No Ser Asertivo implica que se violen los derechos propios al no conseguir expresar unos sentimientos, pensamientos y creencias honestos y, en consecuencia, permitiendo que los demás los violen.”
 
“La Agresión implica defender directamente los derechos personales y expresar pensamientos, sentimientos y creencias de un modo que es, a menudo deshonesto, habitualmente inadecuado y que siempre viola los derechos de otras personas.”
 
Observando las tres definiciones resulta sencillo concluir que solamente un comportamiento comunicacional asertivo lleva implícito un beneficio para ambas partes de una interacción: una defiende sus derechos o expresa sentimientos, pensamientos o creencias en forma honesta, sin que el hacerlo implique una violación a los derechos de la otra parte. Cuando hablamos de derechos nos podemos encontrar con una lista interminable de ellos… es en realidad cada uno de nosotros quien los define para sí: derecho al éxito, al fracaso, a la equivocación, a expresar mis sentimientos, a decir que “no”, etcétera. Pero dentro de esa enumeración, a mi juicio, sobresale el derecho “a ser tratado con respeto”. El mismo es la piedra angular de la convivencia humana.
 
En el caso de la “no asertividad” y la “agresión”, siempre es una de las partes la que lleva “las de perder” provocando ello un deterioro inevitable en las relaciones entre las personas involucradas.
 
Otra de las creencias con la cual también me he encontrado, es aquella que dice que las personas que se manejan con facilidad en forma asertiva, han nacido con un “gen” especial que les favorece esa conducta. Y yo deseo desmitificar la misma por no ajustarse a la realidad. Es cierto que hay personas que están “equipadas” de nacimiento de forma tal que el desempeño de algunas habilidades les resulten más sencillas: cantar, aprender algún deporte, desarrollar algún arte, etcétera. Pero no nos olvidemos de la palabra clave: “habilidad”. Y todas las habilidades (como la de comunicarse en forma asertiva) se pueden aprender, desarrollar o mejorar. Por supuesto habrá algunos que lleguen más lejos en su crecimiento, pero no se olvide nunca que las mismas se aprenden y todos podemos hacerlo.
 
Un importante beneficio que trae aparejado el manejarse en forma asertiva, es el aumento de la autoestima. Cuando las personas aprendemos a hacernos responsables de nuestros derechos, sentimientos, creencias u opiniones (y no nos tranquilizamos culpando a los otros por lo que nos pasa) y los comunicamos de la manera apropiada, cada vez que lo hacemos nos sentimos mejor con nosotros mismos y eso se transmite a los demás, favoreciendo el crecimiento de todos.
 
El mundo de hoy reclama cada vez más esta competencia: la necesitamos para ser buenos líderes, buenos padres, buenos amigos. La necesitamos en las organizaciones también para ayudar a nuestros colaboradores a ser ellos mismos y a manejarse en forma independiente y responsable. La necesitamos para contribuir a la existencia de un mundo más honesto y sustentable.
 
¿Es fácil aprender a ser asertivo? Creo que la mejor respuesta a esta pregunta está en la “fórmula 10-90”: 10% de materia gris para aprender sus principios y técnicas y un 90% de práctica, práctica y práctica hasta hacerlo “carne”. Como casi todo. ¿No le parece?